La fin du salaire à l’ancienneté ou comment stimuler la performance de l’entreprise

La fin du salaire à l’ancienneté ou comment stimuler la performance de l’entreprise

La fin du salaire à l’ancienneté ou comment stimuler la performance de l’entreprise

Charlie Chaplin aurait dit : « Je suis Charlie, 26 ans, salarié d’une entreprise depuis 2 ans qui me  demande essentiellement de pondre des slides. Dans mon bureau, un collègue ayant le même job, possède 15 ans d’ancienneté et gagne 2 fois mon salaire. En quoi cette foutue ancienneté justifie un tel écart de rémunération ? »

Aujourd’hui encore, un grand nombre d’entreprises, pour ne pas dire l’intégralité, propose des salaires qui évoluent en fonction de l’ancienneté : un salaire qui progresse chaque année selon un barème à pourcentages. Hélas, ces salaires sont de plus en plus problématiques pour l’entreprise dans la mesure où ils créent de fortes disparités entre les anciens et les nouveaux entrants ; nouveaux entrants qui peuvent être plus qualifiés et plus agiles que les anciens, ayant grandi selon des modèles de partage, d’équité et de transparence, et qui remettront en question tôt ou tard ce système. Quelles sont les solutions à ce nouveau problème ? N’est-ce pas le moment de repenser ce modèle, face à un marché de l’emploi plus que tendu, caractéristique d’une économie morose ?

Alors, certains diront que l’ancienneté est gage de compétence, nécessaire pour réaliser un job. Ce n’est pas tout à fait vrai. Pourquoi ? Tout simplement parce que les compétences ne se développent pas à travers l’ancienneté mais à travers l’expérience. Plus on expérimente, plus on gagne en compétence. C’est aussi simple que cela. Cette expérience est d’autant plus une source de compétence qu’elle est variée. Les voyages aux quatre coins du monde pour le prix d’un canapé rendus possible à travers la globalisation et le développement du low-cost, l’émergence de nouveaux médias donnant accès à une information ultra qualifiée, les nouveaux modes d’apprentissages, sont aujourd’hui le quotidien d’une nouvelle génération qui apprend plus vite, parce que plus exposée. On comprend ici que deux collègues peuvent avoir le même niveau de compétence  avec des expériences différentes sans forcément avoir le même âge ou le même degré d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Aussi, les plus attachés à cette ancienneté, expliqueront que c’est un moyen efficace de motiver et fidéliser les salariés. Ce n’est pas tout à fait vrai. Si tel était le cas, tous les jeunes de ma génération n’auraient aucune envie de quitter la première grosse boite dans laquelle ils entrent. Ils n’auraient aucune envie de mobilité. Et ils ne rêveraient donc que de cette ancienneté. Les chiffres parlent d’eux même : « 70% des 18-30 ans ne s’imaginent pas évoluer au sein d’une même entreprise »*

Parallèlement à ces premiers paradigmes, le salaire à l’ancienneté  présente trois problématiques pour tout nouvel entrant sur le marché du travail :

charlie chaplinLes conditions de cette pratique ne sont en aucun cas garanties pour un jeune qui s’insère aujourd’hui sur le marché. Dans un contexte économique incertain, même en restant 15 ans au sein de la même entreprise, rien ne lui garantit  le même salaire que celui qui a aujourd’hui 15 ans d’ancienneté.

Il en devient contreproductif puisque celui qui a 15 ans d’ancienneté n’est plus motivé autant que par le passé et n’a aucun intérêt à faire bouger les lignes au sein de l’entreprise. Il s’est construit une rente ; et peu importe son degré d’implication et de motivation, il bénéficie d’un salaire plus élevé que le jeune tout juste arrivé gonflé à bloc.

L’ancienneté n’est pas acquise lors d’un changement d’entreprise, ce qui défavorise les jeunes d’aujourd’hui, étant amenés à changer d’entreprise très régulièrement au cours de leur carrière.

Alors quelle alternative ?

Avant même de commencer à répondre, reprenons un postulat simple. Le travail est un facteur de production au même titre que le capital. Au sein d’une entreprise, un salarié donne donc de son temps pour permettre la création de valeur. Prenons maintenant deux postiers, l’un ayant 35 ans, l’autre 26 ans. Ces deux personnes ont le même job, à savoir distribuer le courrier. Ils apportent la même valeur à l’entreprise et méritent le même salaire. Les grilles de salaires ne doivent donc pas prendre en compte l’ancienneté puisque c’est un paramètre qui n’impacte pas la création de valeur à proprement parlé.

Ceci étant dit, comment répondre à nos trois problématiques ? Une solution simple : Un salaire fixe identique pour tous, et une partie variable payée sous forme d’actions de l’entreprise. Cette partie variable est distribuée en fonction du degré d’accomplissement des objectifs fixés par le salarié lui même, en accord avec son manager. Et dans un contexte transparent puisque l’ensemble des objectifs serait visible et connu de tous. L’intérêt étant de montrer que chaque salarié apporte sa pierre à l’édifice au sein du projet d’entreprise.

Le fait d’avoir un salaire identique pour tous s’apparente à du communisme à première vue. Sauf que la partie variable présente l’avantage de donner un sens méritocratique à la rémunération. Plus le salarié contribue à créer de la valeur pour l’entreprise, plus il est rémunéré en conséquent. D’autant plus que le salarié, devenant actionnaire, bénéficiant de dividendes, aura tout intérêt à ce que l’entreprise fonctionne, et ce indépendamment de son ancienneté. Le salaire n’est donc plus un acquis de droit mais un moyen de motivation et de stimulation pour le salarié. Et si un jour il décide de quitter l’entreprise, alors il gardera le montant de ses actions. A lui de décider de les garder ou de les vendre sur le marché.

L’entreprise aurait des intérêts à proposer ce type de rémunération : le premier bénéfice est une politique de rémunération identique pour tous, non discriminatoire. Le deuxième, une charge « salaire et traitement » qui devient moins lourde et plus stable dans le temps, étant donné que chaque nouvel entrant dispose du même salaire. Enfin, la possibilité d’ajuster la rémunération globale des salariés dans la mesure où le variable est construit par émission ou rachat d’actions. Alors oui, certains salariés pourraient se sentir lésés. Mais n’oublions pas qu’ils sont actionnaires et qu’ils ont un pouvoir de décision au sein de l’organisation. Prenons là encore un exemple : un salarié a 40 ans et a acquis des actions grâce notamment à ses performances. L’entreprise décide de réajuster la part variable de ses salariés en émettant de nouvelles actions. La part du salarié de 40 ans va baisser. Mais étant actionnaire, il peut voter contre cette disposition puisque celle ci est votée dans le cadre d’une assemblée. Il peut également décider de voter pour puisque l’intérêt de cette mesure d’émission est une meilleure pérennité pour l’entreprise. Enfin, il peut vendre ses actions pour récupérer en numéraire les bénéfices de son travail.

Ne reste plus qu’à mettre au goût du jour les temps modernes de Charlie Chaplin et toute sa réflexion autour du travail.

 

Amine Lassoued

Jeune homme avec plein de rêves dans la tête. Doté d’un savoir faire inégalé dans l’art de la débrouille. Né en Tunisie d’une mère française et d’un père tunisien, la diversité est en moi depuis. Elle rime avec nuance, distinction et variété. C’est aussi une richesse que d’avoir « le cul entre deux chaises ! » Quoi de mieux que de pouvoir manger un couscous le vendredi et de parler de Molière le lundi. Trêve de plaisanterie…. J’ai rejoint WoMen' Up pour découvrir la diversité avec un grand D. Celle d’hommes et femmes qui avancent à vitesse grand V. Parce que différents et dotés d’une abnégation sans faille. À chaque rencontre ou échange, je découvre un personnage haut en couleur. Et ces échanges ne font que nourrir une réflexion personnelle centrée sur les étoiles.